Rechtsanwalt Vertretung von Arbeitnehmern: Rechte im Arbeitsrecht durchsetzen

Von der Kündigung über Abmahnung, Zeugnis und Lohnansprüche bis zur Vertretung vor dem Arbeitsgericht

Im Arbeitsverhältnis stehen sich ungleiche Kräfte gegenüber: Auf der einen Seite eine Personalabteilung mit Routine und rechtlicher Beratung, auf der anderen Seite ein Beschäftigter, der zum ersten Mal mit einer Kündigung, einer Abmahnung oder einer offenen Lohnforderung konfrontiert ist. Die Vertretung von Arbeitnehmern gleicht dieses Gefälle aus. Sie sichert Fristen, ordnet die Ausgangslage und verhindert, dass Ansprüche durch Zeitablauf oder eine unbedachte Unterschrift verloren gehen.

Kündigungsschutz: Der wichtigste Bereich der Vertretung von Arbeitnehmern

Der häufigste Anlass für anwaltliche Vertretung ist die Kündigung. Entscheidend ist dabei zunächst nicht der Inhalt, sondern die Zeit: Wer sich gegen eine Kündigung wehren will, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang Klage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 Satz 1 KSchG). Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam, unabhängig davon, wie fehlerhaft sie war.

Inhaltlich wird geprüft, ob das Kündigungsschutzgesetz überhaupt anwendbar ist. Das setzt eine Beschäftigung von mehr als sechs Monaten (§ 1 Abs. 1 KSchG) und einen Betrieb mit regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmern voraus (§ 23 Abs. 1 KSchG). Ist es anwendbar, muss die Kündigung personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt gerechtfertigt sein. Bei betriebsbedingten Kündigungen ist die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG anhand von Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung zu überprüfen, bei verhaltensbedingten Kündigungen die vorangegangene Abmahnung.

Unabhängig von der Betriebsgröße bestehen weitere Angriffspunkte: die Schriftform nach § 623 BGB, die Vertretungsmacht des Unterzeichners und die Zurückweisung nach § 174 BGB, die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG sowie der besondere Kündigungsschutz in Schwangerschaft (§ 17 MuSchG), Elternzeit (§ 18 BEEG) und bei Schwerbehinderung (§ 168 SGB IX). Bei fristlosen Kündigungen kommt die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB hinzu.

Lassen Sie ein Kündigungsschreiben deshalb sofort prüfen, idealerweise in den ersten Tagen der Frist. Je früher die Bewertung vorliegt, desto größer ist der Verhandlungsspielraum über Weiterbeschäftigung oder Abfindung.

Abmahnung, Versetzung und Weisungsrecht: Konflikte im laufenden Arbeitsverhältnis

Nicht jede Vertretung von Arbeitnehmern beginnt mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Häufig geht es um Konflikte, die noch im laufenden Vertrag entstehen. Eine Abmahnung ist die Vorstufe der verhaltensbedingten Kündigung: Sie muss das beanstandete Verhalten konkret beschreiben, zur Vertragstreue auffordern und arbeitsrechtliche Konsequenzen androhen. Ist sie unbestimmt, sachlich falsch oder unverhältnismäßig, besteht ein Anspruch auf Entfernung aus der Personalakte.

Ein weiterer Streitpunkt ist das Weisungsrecht nach § 106 GewO. Der Arbeitgeber darf Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen, jedoch nur im Rahmen von Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung und Tarifvertrag. Ist die Tätigkeit im Vertrag eng beschrieben, sind Versetzungen auf geringerwertige Aufgaben oder an weit entfernte Standorte häufig unzulässig. Auch Änderungskündigungen, mit denen der Arbeitgeber schlechtere Bedingungen durchsetzen will, sind angreifbar; hier ist die Annahme unter Vorbehalt nach § 2 KSchG zu prüfen, für die eine eigene Erklärungsfrist gilt.

Hinzu kommen Konflikte um Benachteiligung und Belästigung. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz schützt vor Benachteiligungen wegen Geschlecht, Alter, Behinderung, Religion, Weltanschauung, ethnischer Herkunft und sexueller Identität und begründet Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche nach § 15 AGG, die innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden müssen.

Lassen Sie eine Abmahnung oder Versetzung frühzeitig bewerten, statt sie unwidersprochen hinzunehmen. Was unbeanstandet in der Personalakte liegt, wird später als Baustein einer Kündigung verwendet.

Lohn, Überstunden und Ausschlussfristen: Geldansprüche rechtzeitig geltend machen

Ein großer Teil arbeitsrechtlicher Auseinandersetzungen betrifft Vergütung. Häufig geht es um nicht gezahlten Lohn, um Provisionen und Boni, um Zuschläge, um Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 3 EntgFG oder um Urlaubsentgelt. Bei Überstunden gilt eine strenge Darlegungslast: Der Arbeitnehmer muss vortragen, an welchen Tagen er wie lange gearbeitet hat und dass die Mehrarbeit angeordnet, gebilligt, geduldet oder betrieblich notwendig war. Die Pflicht des Arbeitgebers zur Einführung eines Systems der Arbeitszeiterfassung (BAG, Beschluss vom 13.09.2022, 1 ABR 22/21) ändert an dieser Verteilung nichts, verbessert aber die Beweislage.

Der entscheidende praktische Punkt sind Ausschlussfristen. Arbeits- und Tarifverträge enthalten regelmäßig Klauseln, nach denen Ansprüche innerhalb von drei Monaten schriftlich oder in Textform geltend gemacht und anschließend innerhalb weiterer drei Monate eingeklagt werden müssen. Werden diese Fristen versäumt, erlischt der Anspruch, obwohl er unstreitig bestand. Nicht erfasst werden unter anderem Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn und Ansprüche aus vorsätzlicher Haftung.

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses kommen weitere Positionen hinzu: die Abrechnung variabler Vergütung, die Urlaubsabgeltung nach § 7 Abs. 4 BUrlG sowie die Rückabwicklung von Fortbildungskosten, deren Rückzahlungsklauseln häufig unwirksam sind.

Lassen Sie offene Forderungen frühzeitig beziffern und formal geltend machen. Eine einzige versäumte Ausschlussfrist kostet regelmäßig mehr als die anwaltliche Prüfung.

Zeugnis, Betriebsübergang und Wettbewerbsverbot: Ansprüche rund um das Vertragsende

Beim Ausscheiden besteht ein Anspruch auf ein Arbeitszeugnis nach § 109 GewO, auf Wunsch als qualifiziertes Zeugnis mit Bewertung von Leistung und Verhalten. Es muss wahr und wohlwollend sein, darf keine verschlüsselten Abwertungen enthalten und muss in Form und Aufbau branchenüblich sein. Streit entsteht regelmäßig über die Gesamtnote, über fehlende Tätigkeitsbeschreibungen und über das Fehlen der Dank- und Wunschformel. Wer eine bessere Note als befriedigend verlangt, muss die dafür maßgeblichen Umstände darlegen.

Ein weiterer wichtiger Bereich ist der Betriebsübergang nach § 613a BGB. Geht ein Betrieb oder Betriebsteil auf einen neuen Inhaber über, tritt dieser in alle Rechte und Pflichten der bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Eine Kündigung wegen des Übergangs ist unwirksam. Beschäftigte sind über den Übergang zu unterrichten und können innerhalb eines Monats widersprechen; ist die Unterrichtung fehlerhaft, läuft die Frist nicht an.

Schließlich sind nachvertragliche Wettbewerbsverbote zu prüfen. Sie binden nur, wenn sie schriftlich vereinbart sind und eine Karenzentschädigung von mindestens der Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsgemäßen Leistungen zusagen (§ 74 Abs. 2 HGB). Fehlt die Entschädigung, ist das Verbot unverbindlich, und der Arbeitnehmer kann wählen, ob er sich daran hält.

Lassen Sie Zeugnis, Wettbewerbsverbot und etwaige Rückzahlungsklauseln gemeinsam prüfen, bevor Sie das Unternehmen verlassen. Nachträgliche Korrekturen sind deutlich schwerer durchzusetzen.

Krankheit, Urlaub und Elternzeit: Rechte im bestehenden Arbeitsverhältnis

Ein erheblicher Teil arbeitsrechtlicher Konflikte betrifft nicht das Ende, sondern den Verlauf des Arbeitsverhältnisses. Bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit besteht Anspruch auf Entgeltfortzahlung für bis zu sechs Wochen nach § 3 EntgFG, anschließend zahlt die Krankenkasse Krankengeld. Streit entsteht regelmäßig über den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, über Kürzungen von Sonderzahlungen und über Kündigungen wegen häufiger Kurzerkrankungen. Wird ein betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX nicht angeboten, wirkt sich das im Kündigungsschutzverfahren zulasten des Arbeitgebers aus.

Beim Urlaub gilt der gesetzliche Mindestanspruch von vier Wochen nach dem Bundesurlaubsgesetz. Urlaub verfällt am Jahresende nur, wenn der Arbeitgeber zuvor konkret auf den Urlaubsanspruch und den drohenden Verfall hingewiesen hat; unterbleibt dieser Hinweis, wird der Anspruch übertragen und kann sich über Jahre ansammeln. Bei Beendigung ist nicht genommener Urlaub nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten.

Rund um Elternzeit und Familienpflichten bestehen weitere Ansprüche: der Anspruch auf Elternzeit mit Anmeldefristen und Kündigungsschutz nach § 18 BEEG, der Anspruch auf Teilzeit in Elternzeit, der allgemeine Teilzeitanspruch nach § 8 TzBfG und die Brückenteilzeit nach § 9a TzBfG. Anträge werden häufig mit pauschalen betrieblichen Gründen abgelehnt, die einer Prüfung nicht standhalten.

Lassen Sie eine Ablehnung von Teilzeit, Urlaub oder Elternzeit nicht unwidersprochen: Fristen für Anträge und Klagen sind hier kurz und laufen unabhängig von internen Gesprächen weiter.

Ablauf und Kosten der Vertretung von Arbeitnehmern vor dem Arbeitsgericht

Die außergerichtliche Vertretung beginnt mit der Sichtung der Unterlagen und einer Einschätzung der Erfolgsaussichten. Häufig lässt sich ein Konflikt bereits durch ein Anschreiben mit Fristsetzung lösen, etwa bei offenem Lohn, bei einer fehlerhaften Abmahnung oder bei einem unzureichenden Zeugnis. Kommt keine Einigung zustande, folgt die Klage beim örtlich zuständigen Arbeitsgericht.

Das arbeitsgerichtliche Verfahren beginnt mit der Güteverhandlung nach § 54 ArbGG, die meist innerhalb weniger Wochen stattfindet und der Einigung dient. Scheitert sie, folgt der Kammertermin vor einem Berufsrichter und zwei ehrenamtlichen Richtern aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmerkreisen. In Kündigungsschutzsachen trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für die Kündigungsgründe, was die Position des Arbeitnehmers spürbar verbessert.

Kostenseitig gilt eine Besonderheit: In der ersten Instanz trägt nach § 12a Abs. 1 ArbGG jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten, auch wenn sie den Prozess verliert. Der Streitwert einer Kündigungsschutzklage beträgt nach § 42 Abs. 2 GKG höchstens drei Bruttomonatsgehälter. Endet das Verfahren durch gerichtlichen Vergleich, entfallen die Gerichtsgebühren. Besteht eine Rechtsschutzversicherung mit Arbeitsrechtsschutz, übernimmt sie die Anwaltskosten nach Deckungszusage; bei geringem Einkommen kommt Prozesskostenhilfe in Betracht.

Lassen Sie die Kostenfrage im Erstgespräch klären, damit Aufwand und Erfolgsaussichten von Beginn an in einem realistischen Verhältnis stehen.

Beweise sichern: Unterlagen, Fristen und Kommunikation im Konflikt

Arbeitsgerichtliche Verfahren werden häufig nicht über Rechtsfragen entschieden, sondern über die Frage, wer welchen Sachverhalt belegen kann. Sichern Sie deshalb frühzeitig alle Dokumente, die Ihre Position stützen: Arbeitsvertrag mit Nachträgen, Stellenbeschreibung, Zielvereinbarungen, Lohnabrechnungen, Arbeitszeitnachweise, Schriftwechsel zu Urlaub und Überstunden sowie Protokolle von Personalgesprächen. Auf dienstliche Systeme besteht nach dem Ausscheiden kein Zugriff mehr, weshalb die Sicherung eigener Vertrags- und Abrechnungsunterlagen rechtzeitig erfolgen sollte. Das Kopieren interner Firmenunterlagen ohne Bezug zum eigenen Vertragsverhältnis ist dagegen zu unterlassen, weil darin ein eigenständiger Kündigungsgrund liegen kann.

Wichtig ist zudem die Form der Kommunikation. Ansprüche sollten schriftlich oder in Textform mit klarer Bezifferung und Fristsetzung geltend gemacht werden, damit Ausschlussfristen gewahrt sind. Mündliche Zusagen von Vorgesetzten lassen sich später kaum beweisen; eine kurze Bestätigung per E-Mail schafft hier Klarheit. Vermeiden Sie emotionale Reaktionen in Chats oder sozialen Netzwerken, die als Pflichtverstoß gewertet werden könnten.

Lassen Sie die Unterlagen vor dem ersten Schreiben an den Arbeitgeber sichten, damit Forderungen von Beginn an vollständig und schlüssig formuliert sind.

Wann lohnt sich anwaltliche Vertretung für Arbeitnehmer?

Anwaltliche Vertretung lohnt sich immer dann, wenn Fristen laufen oder Erklärungen abgegeben werden sollen, die sich nicht mehr rückgängig machen lassen. Das betrifft vor allem die Drei-Wochen-Frist nach einer Kündigung, die Erklärungsfrist bei der Änderungskündigung, die zweimonatige Frist des § 15 Abs. 4 AGG, arbeitsvertragliche Ausschlussfristen und die Widerspruchsfrist beim Betriebsübergang.

Sinnvoll ist die Vertretung ebenso, wenn ein Aufhebungsvertrag vorgelegt wird, wenn eine Abmahnung ausgesprochen wurde, wenn Lohn oder Provision nicht gezahlt werden, wenn eine Versetzung angeordnet wird oder wenn das Zeugnis die tatsächliche Leistung nicht abbildet. Vor dem Arbeitsgericht besteht in erster Instanz zwar kein Anwaltszwang, doch die Gegenseite ist regelmäßig professionell vertreten, und die Bewertung der eigenen Verhandlungsposition erfordert Erfahrung.

Lassen Sie Arbeitsvertrag, Schriftwechsel und die aktuelle Erklärung des Arbeitgebers von ROHRBACH RECHTSANWÄLTE prüfen, solange die Fristen laufen. Zu diesem Zeitpunkt lassen sich Ansprüche noch vollständig sichern.

Für den Ablauf gilt eine einfache Regel: erst die Frist sichern, dann verhandeln. Eine fristgerecht erhobene Klage lässt sich jederzeit vergleichsweise beenden oder zurücknehmen, eine versäumte Frist dagegen nicht heilen. Wer diese Reihenfolge einhält, hält sämtliche Optionen offen, von der Weiterbeschäftigung über eine einvernehmliche Beendigung bis zur streitigen Entscheidung.

Fazit: Vertretung von Arbeitnehmern sichert Fristen und Verhandlungsposition

Die Vertretung von Arbeitnehmern setzt an den Punkten an, an denen Rechte am schnellsten verloren gehen: bei der Klagefrist nach einer Kündigung, bei Ausschlussfristen für Lohnansprüche, bei der Frist zur Geltendmachung von Entschädigungen und bei jeder Unterschrift unter einen Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag.

Inhaltlich reicht das Spektrum von der Prüfung des Kündigungsschutzes über Abmahnung, Versetzung und Zeugnis bis zur Durchsetzung offener Vergütung und zur Bewertung von Wettbewerbsverboten. Weil in der ersten Instanz nach § 12a ArbGG jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten trägt und ein erheblicher Teil der Verfahren bereits im Gütetermin endet, ist die frühzeitige Einschaltung anwaltlicher Vertretung in aller Regel die wirtschaftlich sinnvollere Entscheidung.

FAQs: Häufig gestellte Fragen zur Vertretung von Arbeitnehmern